Курсы валют ЦБ РФ
Дата: 00:00 00:00
Курс доллара 0.00 0.00
Курс евро 0.00 0.00

 

Ключевая ставка – 10,0%

Залоговик как профессия и состояние души

 

Откуда берутся залоговики

 

Есть такие банковские профессии, которым не учат в институтах. Например, клиентские менеджеры, сотрудники департамента проблемных кредитов, специалисты административно-хозяйственного управления. И каждый тип этих сотрудников можно охарактеризовать как определённый психотип человека. Вполне возможно, что к данным профессиям прибиваются люди определённого склада ума, менталитета или темперамента. То же можно сказать и про залоговиков. Такой специальности, как «специалист по работе с залогами», в ВУЗах нет. Поэтому в залоговики приходят порой из самых неожиданных профессий. Часто это зависит и от традиций, установившихся в банке. Помимо известных «кузниц кадров», таких как кредитные подразделения и независимые оценочные компании, в залоговиков могут превращаться бывшие строители, налоговики, бухгалтеры, инженеры по оборудованию и, нередко, военные.

 

Независимость профессионального мнения залоговиков

 

Принципиальным моментом в формировании залогового подразделения является его место в структуре банка – это отдельное независимое подразделение или же входящее в какой-нибудь департамент или блок. Если не независимое, то залоговое подразделение логично выглядит в составе блока риск-менеджмента. Но бывают случаи, когда залоговое подразделение, относящееся к бэк-офису, исторически входит в кредитный блок, являющийся фронт-офисом. В такой структуре логики мало, и её как можно скорее следует переформатировать, изолировав залоговиков, отвечающих за риски банка, от кредитчиков, думающих, в основном, о доходах банка.

 

Структура залогового подразделения

 

В «жирные» годы можно выдумывать и придумывать себе новые функции, выбивая под это новую штатную единицу – этот отдел занимается страхованием, этот – оценщиками, этот сотрудник – проверкой регионалов, а этот – методической работой, регистрацией, мониторингом и т.д. и т.п. В экономически тяжёлые периоды вся это «псевдонаучная деятельность» быстро схлопывается, штат урезается, оставшиеся бойцы выбирают себе деятельность на текущий день, исходя из критической срочности и необходимости. И удивительно – время идёт, проверки аудиторов и ЦБ проходят, от управления осталась треть сотрудников, а процесс-то как-то движется, банк держится на плаву, кредиты выдаются и даже возвращаются, сотрудники может и сходят поначалу с ума от тройной нагрузки, но потом как-то…привыкают, психически сильнейшие выживают и продолжают безотказно работать, делая всё за всех и сразу, в общем, жизнь продолжается! Что же тогда такое – оптимальный размер штата? Может – для каждого этапа развития банка свой размер и структура?


При желании можно под штатное расписание подвести научную базу – рассчитать требуемое количество сотрудников, исходя из планируемого объёма работ и нормативного времени на выполнение каждой задачи. Если руководство требует или воспринимает подобную информацию. Но всё равно единой методики не получится, так как у банков очень разные требования к процессу подготовки внутренних залоговых экспертиз. Где-то достаточно заключения на одной странице, а где-то на ту же тему залоговик готовит практически полноценный отчёт оценщика.


Сотрудник не должен сидеть без работы, над ним всегда должно висеть несколько задач, которые не позволяли бы ему сильно расслабиться. Не менее трёх. В то же время задач должно быть адекватное количество, дающее сотруднику надежду в какой-то момент все их выполнить. Если же его завалить работой на пару месяцев вперёд, да с требованием «успеть до кредитного комитета в пятницу», он обязательно в какой-то момент осознает, что переделать всё невозможно, что он явно работает за себя и за того парня (которого до сих пор не приняли на работу), и потеряет не только азарт, но и смысл своей деятельности в этом банке.


Для крупного банка, у которого несколько филиалов и большой кредитный портфель, целесообразно брать залоговиков узкой специализации – на оборудование, на ипотеку, на мониторинг и т.п. В небольших же банках ценятся универсальные сотрудники, которые и оценить смогут всё, что угодно, и договор залога проконтролируют, и если надо зарегистрируют, и мониторинг их не напугает.


В филиале же залоговик может вообще исполнять функции сразу нескольких специалистов – помимо стандартной залоговой работы (анализ, оценка, мониторинг, учёт) он обычно занимается регистрацией договоров залога, а также юридическими вопросами, проблемными кредитами, исполнительным производством, реализацией залогов, учётом имущества, перешедшего на баланс банка, плюс может выполнять функции водителя и завхоза.


На начальной стадии создания залогового подразделения бывает достаточно и одного сотрудника – начальника отдела или даже просто специалиста. По мере обретения им новых задач и объёмов работ ему в помощь начинают брать новых сотрудников. К тому же у структурного подразделения, состоящего из одного, пусть и очень эффективного сотрудника, есть существенный изъян – в период отпуска или болезни единственного сотрудника залоговая работа практически останавливается. Структура минимально полноценного залогового подразделения состоит из двух отделов – оценки и мониторинга, и трёх сотрудников – начальника и специалистов по оценке и по мониторингу. По мере развития банка и изменений в его кредитной политике структура залогового подразделения может разрастаться: в отделе оценки выделяется сектор по оценке жилой недвижимости, коммерческой недвижимости и бизнеса, оборудования, автотранспорта и т.п.; может быть сформирован отдел по оформлению договоров залога, по регистрации договоров и т.д. Само залоговое подразделение из отдела преобразуется в управление, из управления – в департамент, в зависимости от структурной подчинённости залогового подразделения.

 

Аутсорсинг

  

Один из вариантов сокращения расходов на персонал – передача части залоговых функций сторонним организациям – оценщикам и сюрвейерам, с переносом расходов по проведению оценки и мониторинга на заёмщика или залогодателя. Это условие можно прописать в договоре залога, закрепив в нём процедуру проверки, периодичность, и даже компанию, которая будет производить работы. Договор на проведение работ должен быть трёхсторонний (исполнитель, заёмщик/залогодатель и банк), чтобы банк имел право контролировать ход работ и в случае ущемления своих прав смог обратиться в суд.


В таком случае всё равно в банке должен быть специалист по залогам (независимый от кредитующего подразделения), который будет контролировать результаты работы оценщиков и сюрвейеров, проверяя отчёты и оценки не только на адекватность определённой в отчёте стоимости, но и на правильность постановки задания на оценку и правильность описания предмета залога.


Аутсорсинг наиболее актуален при активной программе ипотечного кредитования или при автокредитовании. А также при мониторинге залогов, расположенных на значительном расстоянии от банка, когда привлечение стороннего эксперта оказывается меньше в 2-3 раза возможных расходов банка по отправке в командировку своего сотрудника. Оценка же коммерческой недвижимости и проч. активов сторонними компаниями малоцелесообразна ввиду существенных различий во взглядах на судьбу предмета залога залоговиком и оценщиком.


В любом случае вариант аутсорсинга значительно повышает риски банка. Потому что, невзирая на давние и надежные отношения банка с компанией-исполнителем, всегда будет присутствовать такой риск как человеческий фактор – личные взаимоотношения отдельно взятого оценщика и заказчика, или непрофессионализм студента-практиканта при осмотре предмета залога, или выбор оценщиком методологии оценки в конкретном случае.

 

Профессиональные качества залоговика


От политики банка зависит и профессиональный уровень сотрудников. Если банк сильный, он покупает себе профессионалов. Если же банк не может позволить себе большие расходы на зарплату сотрудников, он предпочтёт иметь в штате одного профессионального сотрудника, а ему в помощь нанимать студентов и проч. специалистов без опыта работы в банке, зато на символический оклад. Такая политика помогает банку выжить, но порождает вполне понятную проблему текучки кадров. Как только студент «встанет на ноги» и заработает себе для резюме минимальный годовой опыт работы в банке, тут-то его и видели…


Что касается тестирования на профпригодность – при приёме на работу нового сотрудника или для внутреннего контроля знаний штатных специалистов, то это больше показное действие, чем эффективный способ профессионального отбора. Хотя в случае необходимости тестирование на законных основаниях поможет избавиться в коллективе от «слабого звена».


Основное же впечатление и понимание профессионализма кандидата можно получить только в личной беседе. Причём, для одного типа сотрудников – в спокойной обстановке, а для другого – в стрессовой.


Самое необходимое качество залоговика – это «аналитический склад ума», как часто пишут в резюме. Человек может быть очень активным, деятельным, теоретически надёжно подкованным и с виду рассудительным. Но как дело дойдёт до главного – сделать вывод, исходя из проделанного анализа, окажется, что сотрудник не ловит тему, не видит главного, не обращает внимания на важнейшие мелочи и, в итоге, убивает всю работу. Наверно для этого и существует испытательный срок, т.к. на собеседовании это не всегда становится ясным.


На втором месте качеств залоговика по значимости идёт общительность, а к ней в придачу чувство юмора. Чтобы получить всю необходимую для анализа информацию по предмету залога нужно уметь расположить к себе любой «источник информации» - заёмщика, его маму, вахтёра, кладовщика или соседа по даче.


Плюс залоговик должен быть активным и готовым к внезапным перемещениям по нашей необъятной родине. В идеале это ещё и должно приносить ему удовольствие. 


Ну а стрессоустойчивость необходима всем банковским работникам.


Есть ещё ряд субъективных характеристик, которые запрещено (не рекомендуется) указывать в описании вакансии, но, тем не менее, они учитываются при рассмотрении кандидатов – это возраст, пол, внешний вид и общая возможность вписывания человека в существующий коллектив.


С учётом отсутствия стандарта подготовки специалистов по залогам и огромного количества непрофессионалов с завышенными амбициями, на собеседовании иногда достаточно почувствовать, что кандидат говорит грамотно (и по-русски, и профессионально), объясняется логично, не опускается до излишних подробностей, корректен по отношению к текущему работодателю, а в глазах проблёскивает «искра» сознания, и это может перевесить недостаток или даже отсутствие опыта банковской или залоговой деятельности. Умный человек в профессионально качественном коллективе за год-полтора приобретёт все необходимые навыки залоговой работы и сам станет профессионалом.

 

Способы мотивации и поощрения сотрудников


Мотивация и формы поощрения залоговиков – очень тонкая материя. Залоговое подразделение не является доходоприносящим, результаты работы залоговика сложно увязывать с количеством выданных кредитов, так как главная задача залоговика – предотвратить или уменьшить потери банка в случае дефолта заёмщика, а не просто точно определить текущую рыночную стоимость предмета залога.


Банк в принципе не относится к тем организациям, где сотрудники работают десятилетиями, прирастая душой к коллективу, рабочему столу или станку. В среднем ротация сотрудников в банках – 1-3 года.


Мотивация может выражаться в денежной (материальной) и нематериальной форме. Если руководство банка имеет средства для денежной мотивации персонала, то проблема только в правильном (справедливом) перераспределении денег между сотрудниками. Если же денег нет, а на рынке присутствует достаточное количество привлекательных вакансий, то тут-то и возникает проблема, как развить в сотрудниках лояльность к текущему работодателю. Можно попробовать повысить или изменить должность (пусть и без увеличения материальной составляющей), убедив ещё поработать на резюме, можно перекинуть сотрудника на новый фронт работ, если он заскучал в мониторинге или на оценке ипотечных квартир и готов освоить что-то новое, иногда работает метод сравнения перспективного места работы с текущим, с обнажением всех проблем нового работодателя и возвеличиванием достоинств текущего места, коллектива и перспектив развития. Но в любом случае, пока банк руководствуется принципом «незаменимых людей нет», а 1-3 летняя ротация кадров и команд считается нормой, вопрос мотивации не будет стоять остро, и страдать от этого будет только непосредственный руководитель залогового подразделения.

Не является СМИ.
При использовании материалов с сайта обязательна ссылка на источник.